Диагностика личностных качеств. Диагностика профессиональных качеств руководителя Диагностика по определению уровня развития деловых качеств
Каждый хороший руководитель заботится об укреплении авторитета и повышении эффективности своей деятельности. Грамотный управленец всегда заинтересован в получении достоверной информации о своих потенциальных возможностях, личностных особенностях, профессиональных качествах. Ведь известно, что большинству людей сложно оценить себя объективно. Часто мы, либо слишком требовательны к своей персоне, либо, наоборот, склонны несколько «приукрашивать» наши достоинства. В подобных случаях неоценимой бывает профессиональная помощь квалифицированного специалиста.
Бизнес-консультирование, психологическая диагностика - методы, которые позволят Вам получить достоверную информацию о своём характере, положительных, отрицательных личностных и профессиональных качествах. Кроме этого, опытный специалист, на основе полученных в исследовании данных, сможет дать Вам ценные рекомендации по повышению эффективности своей работы, преодолению тех или иных душевных проблем, оптимизации деятельности всего предприятия.
Однако практика показывает, что некоторые руководители зачастую без особого энтузиазма относятся к подобным диагностическим обследованиям, даже в том случае, если речь заходит о тестировании у профессиональных специалистов-психологов? Основной причиной этому чаще всего является нехватка времени. Понятно, что многие управленцы и без того имеют ненормированный рабочий день и выкроить из своего графика два-три часа на прохождение диагностики для них кажется слишком расточительным. Однако не стоит забывать, что мы живём в век новых технологий, где полезная информация нередко приравнивается к объективным ценностям, поскольку она позволяет увеличить производительность труда и значительно улучшить качество жизни руководителя.
ДЛЯ ЧЕГО ЖЕ ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ?
В построении бизнеса невозможно обойтись без изменений, и большинство управленцев это прекрасно понимают. Чтобы научиться выживать в условиях рыночной экономики сегодня, компании должны выходить на совершенно новый уровень деятельности. Иные требования предъявляются и к руководителям предприятий, которые обязаны соответствовать своему статусу, всегда быть в курсе событий и владеть ситуацией.
Рыночная обстановка меняется, практически, ежедневно: появляются новые направления, образуются дочерние филиалы и департаменты, внедряются информационные системы управления и инновационные технологии. Все эти аспекты требуют преобразований в общей структуре бизнеса, а также - в системе личностных и профессиональных качеств руководящего звена предприятий. Диагностика позволяет лидеру определить свои сильные и слабые стороны, создать индивидуальную стратегию по достижению поставленных целей.
ВОЗМОЖНОСТИ ДИАГНОСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Какова основная цель работы управляющего состава компании? Эффективное, качественное и своевременное выполнение своих профессиональных обязанностей – руководство деятельностью предприятия, его развитие, совершенствование, повышение доходности. Что для этого нужно? Иметь определенные профессиональные знания, умения, личностные характеристики и стремление к успеху.
Диагностика руководителя позволяет:
- измерить степень управленческого потенциала,
- определить степень конфликтности руководителя и доверия к нему подчинённых,
- открыть для управленца приоритетные направления в работе,
- показать новые возможности,
- поднять боевой дух, повысить самооценку и усилить мотивацию.
Понятно, что подобная работа должна проводиться силами внешних экспертов, для того, чтобы обеспечить объективную оценку полученных данных. Способы проведения диагностики руководителя достаточно разнообразны, начиная с простых тестов и заканчивая сложными программами, требующими точных расчетов.
Мы используем в диагностических процедурах только проверенные, опробованные методики, доказавшие свою эффективность и результативность. В каждом конкретном случае мы подбираем особый комплекс методов исследования, учитывающих специфику предприятия, отрасль в которой оно функционирует, особенности коллектива. Индивидуальный подход, значительный опыт, профессионализм и ориентация на интересы клиента – основные принципы нашей работы.
КАК ПРОВОДИТСЯ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?
Диагностика управляющего звена осуществляется в несколько этапов и включает в себя, в первую очередь, исследование профессионально-важных качеств испытуемого. Подобные процедуры позволяют определить точный психологический портрет руководителя и выявить его потенциальные возможности на рабочем поприще. Диагностика управляющего состава будет значительно отличаться от подобных исследований для подчинённых.
Кроме оценки профессиональных знаний и навыков, диагностика руководителя в обязательном порядке включает в себя тестирование, которое направлено на выявление его личностных характеристик. Это может быть исследование интеллекта и внимательности, стрессоустойчивости, ответственности и умения реагировать на любую нестандартную ситуацию. Использование различных методов в комплексе позволяет создать как можно более точный портрет человека, занимающего руководящую должность.
ЧТО ДАЁТ В КОНЕЧНОМ ИТОГЕ ДИАГНОСТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ?
Диагностика руководителя открывает новые горизонты в работе предприятия.
В конечном итоге она выполняет следующие функции:
- Выявление сильных и слабых сторон руководителя.
- Определение стратегии и тактики поведения управленца.
- Планирование кадровых перестановок, ротация высшего менеджмента.
- Целенаправленное построение на предприятии новой организационной структуры.
Диагностика руководителя - важнейший аспект для самопознания и отличный инструмент для людей, практикующих деловое общение.
Зная свои профессиональные и личностные особенности, перспективы развития, человек получает возможность эффективно выстраивать гармоничные отношения, как с высшим руководством, так и с подчинёнными.
Для каждого предприятия также будет полезным проведение комплексной диагностики персонала. Комплексная диагностика даёт оценку управленческой ситуации в целом: проблемы, возможности, поведение людей, процессы, структура, центры влияния и авторитет руководящего звена. Подобного рода исследования очень важны при смене начальствующего состава, они позволяют выбрать достойного кандидата на роль будущего директора, или же в острых кризисных ситуациях, когда предприятие буквально разваливается на глазах.
Диагностика руководителя в любом случае станет полезной как для самого лидера, так и для всей компании, даже если её результаты не будут использованы в полной мере. Это - ответственный поступок руководящего лица, который готов сделать шаг навстречу коллективу. Сегодня подобные исследования приобретают всё большую популярность и это - вполне очевидно, ведь многие владельцы предприятий понимают – чтобы бизнес всегда процветал и развивался, в первую очередь, нужен отличный командир.
Считаете, что Ваша компания нуждается в позитивных преобразованиях?
Начтите с себя!
Профессиональная диагностика поможет Вам определить путь дальнейшего развития!
Тексты книг на сайте не размещены
и не доступны для чтения или скачивания.
Приводится только содержание книги и ссылки на онлайн-версии соответствующих тестовых методик.
Онлайн-версии тестов не обязательно сделаны по тексту именно этой книги и могут отличаться от печатного варианта.
| Д. Я. Райгородский
. Психодиагностика персонала Методики и тесты М.: Бахрах-М, 2007, ISBN 5-94648-053-7, 978-5-94648-053-6 Человек со всеми его качествами – важнейший элемент диагностической модели управления персоналом. Под личностью в контексте управления персоналом имеется в виду характерный способ мышления и поведения в обстановке функционирующей организации. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, эмоциональную возбудимость. Решения и поведение индивида определяются не только рациональными, но и эмоциональными факторами, личность действует в соответствии со своими внутренними склонностями, но также и в соответствии с внешней обстановкой. Как выявить эти особенности работника, как определить, где использовать его лучшие качества? Все это содержится в предлагаемой книге. |
Руководство и лидерство
Тест «Проверьте самого себя – вашу готовность начать собственное дело» Ф. Срама
Тест «Способны ли вы стать руководителем»
Тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова
Тест «Биполярная оценка способностей к лидерству»
Тест «Характеристика» (для оценки деловых и личных качеств руководителя)
Тест «Оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л. П. Калининского
Тест «Эффективность лидерства» P. C. Немова
Тест «Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению» М. Ярмаркт
Тест «Выявление ориентации руководителя на людей или на задачу»
Тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева
Тест «Руководить или исполнять»
Тест «Оценки своего стиля руководства»
Тест «Диагностика уровня самооценки личности руководителя»
Тест «Проверьте, какой вы руководитель»
Тест «Оценка личностных качеств руководителя»
Тест для руководителя «Ваш служебный темперамент»
Тест «Неэффективный руководитель»
Тест «Потенциальный антрепренер» Р. Хизрича и М. Питерса
Тест «Ваш стиль работы с документами»
Тест «Администратор или лидер» С. Жарикова
Тест «Лидер или администратор»
Тест «Капитан или рядовой»
Тест «Вы и ваше предприятие» И. В. Линейна
Тест «Полярные профили изучения подчиненных»
Тест «Определение необходимости организационного развития предприятия»
Тест «Производственные ситуации»
Тест-анкета «Производительность предприятия»
Тест-анкета «Задачи менеджера»
Тест «Ваш стиль руководства»
Тест «Самооценка стиля управления»
Интегральный тест «Оценка своих личных ограничений» М. Вудкока и Д. Френсиса
Тест «Как вы проводите совещания»
Тест «Владеете ли вы аудиторией»
Тест «Как вы справляетесь с делегированием полномочий»
Тест «Женщина-лидер и карьера»
Методика «Выявление и анализ профессионально важных качеств специалистов системы „Человек – техника“»
Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы «Человек – машина – знаковая система»
Тест «Вектор вашей активности»
Тест «Определение деловых и коммуникативных предпочтений в направленности личности»
Тест «Самооценка» Н. М. Пейсахова
Тест «Умеете ли вы быстро приспосабливаться?» А. Ассингера
Тест «Деловой или деловитый?»
Тест «Потребитель или созидатель?»
Тест «Консерватор или радикал?»
Тест «Парус или флюгер?»
Тест «Организованный ли вы человек?»
Тест «Ведущий или ведомый?»
Тест «Можете ли вы добиться успеха?»
Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера
Тест «Любите ли вы риск?»
Тест «Как вы справляетесь с делами?»
Тест «Вы и технический прогресс»
Тест «Достаточно ли вы активны?»
Тест «Решительны ли вы» (1)
Тест «Решительны ли вы» (2)
Тест «Решительность»
Тест «Уверенность в себе»
Тест «Воля и внимание»
Тест «Пробивная сила»
Тест «Сильный ли у вас характер?» В. Рощаховского
Методика «Выявление стиля саморегуляции деятельности» Г. С. Прыгина
Метод «Незаконченные предложения» Сакса и Сиднея
Тестовая методика «Определение степени внушаемости»
Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций С. Розенцвейга
Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой
Мотивация личности и карьера
Тест «Уровень притязания»
Тест «Иерархия потребностей личности по А. Маслоу»
Тест «Выявление потребностей отдельных лиц и выявление мотивационных пластов в организации»
Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича
Тест «Диагностика структуры жизненных ценностей»
Тест «Определите свою систему ценностей»
Тест «Осознанность жизненных целей»
Тест «Самореализация»
Тест «Что люди хотят получить от своей работы?»
Тест «Влияние на позицию и мотивация личности»
Тест «Определение мотивации в работе»
Тест «Диагностика мотивационной структуры личности»
Тест «Оценка удовлетворенности работой»
Тест «Диагностика мотивационно-потребностной сферы с помощью личностных опросников» А. Джексона
Тест «Определение мотивов достижения»
Тест «Ваши пути свершения карьеры»
Тест «Успех»
Тест «Ваши деловые перспективы»
Тест «Ваше честолюбие»
Тест «Крепко ли вы держитесь на своей работе?»
Тест «Лентяй или трудяга?»
Тест «Считаете ли вы себя ценным работником?»
Тест «Подходите ли вы для своей работы?»
Тест «Довольны ли вы своей работой»
Тест «Ваши успехи на работе»
Личность и группа
Тест «Диагностика ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ) организации»
Тест «Восприятие индивидом группы»
Тест «Поддаетесь ли вы чужому мнению?» (конформность поведения)
Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто
Тест «Определение психологического климата в организации»
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера
Тест «Я» или «мы?» (способны ли вы работать в тесно взаимодействующей группе)
Тест «Служебные отношения: знаете ли вы "правила игры"?»
Тест «Определение деловых ролей членов организации»
Тест «Насколько этично ваше поведение на работе?»
Тест «Этика бизнеса»
Тест «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией вы предпочитаете?»
Тест «Пульсар» (качество вашей организации) Л. Г. Почебут
Тест «Исследование предпочтений в командной работе»
Тест «Менеджер и общение»
Тест «Знание способов общения»
Опросник «КСК» (компетентность социально-коммуникативная)
Диагностика ведущего состояния «Я» в управленческом общении
Тест «Оценка стиля межличностного общения»
Тест 1 «Умеете ли вы слушать?»
Тест 2 «Умеете ли вы слушать?»
Тест «Ваш стиль общения»
Тест «Как вы относитесь к критике?»
Тест 1 «Умение слушать»
Тест 2 «Умение слушать»
Тест «Умение говорить и слушать» В. Маклени
Тест «Проверьте себя, умеете ли вы слушать?»
Тест «Умеете ли вы выслушивать правду?»
Личность и конфликты
Тест «Конфликтная личность»
Тест «Оценка уровня конфликтности личности»
Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»
Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»
Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?»
Личность и стресс
Тест «Можете ли вы работать в напряженной обстановке?»
Тест «Степень напряженности»
Тест «В каком состоянии вы находитесь?»
Тест «Стрессоры»
Тест «Стресс усердия»
Тест «Стрессоустойчивость человека»
Тест «Самооценка стрессоустойчивости личности»
Методика «Самооценка актуальности стрессового состояния»
Методика «Личностный профиль кризиса»
Методика «Как вы относитесь к собственному здоровью?»
Методика «Какова ваша устойчивость к стрессу?»
Методика «Ведете ли вы здоровый образ жизни и умеете ли производительно работать?»
Тест «Степень подверженности вас стрессу»
Экспресс-диагностика личности
Тест «Дом – дерево – человек» Д. Бука
Экспертная оценка личности
Тест «Экспертная оценка личных и деловых качеств»
Опросник когнитивного стиля
Тест «Личностный опросник»
Тест «Менеджер и индивидуальная проверка»
Тест «Менеджер и человеческие отношения»
Тест «Анализ возможностей в получении поддержки организации при проведении в ней изменений»
Тест «Менеджер и преобразования»
Главная > Учебно-методический комплекс11. Тестовые задания 1. Методика самооценки деловых и личностных качеств менеджера Исследования, проведенные психологами. Показали, что характерологическими чертами личности менеджера, руководителя высшего звена, являются (готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость), эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга и т.п.), развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т.п.) Для руководителя, очевидно, существует определенный оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Ниже описана методика определения самооценки руководителя по Ф.Фидлеру. В таблице 1 отметим 10 деловых и 10 личностных качеств. Испытуемому следует оценить присущие ему и своим сотрудникам каждое из этих качеств в 10-бальной школе (от 0 до 9).
Деловые и личностные качества менеджера
| Качества личности | Ваша оценка | Оценка самого себя |
|
| Наиболее предпочитаемого коллеги | Наименее предпочитаемого коллеги | ||
| Деловые:1. Трудолюбие2. Инициативность3. Аккуратность4. Профессиональная грамотность5. Организованность6. Исполнительность7. Энергичность8. Ответственность9. Способность к работе10.Дисциплинированность | |||
| Личностные:11.Доброжелательность12.Справедливость13.Коллективизм14.Умение держать слово15.Отзывчивость16.Уравновешенность17.Скромность18.Внешняя привлекательность19.Жизнерадостность20.Широта кругозора | |||
| Средне по пп. 1-10 | |||
| Среднее по пп. 11-20 | |||
| Общее среднее | |||
Инструкция (по оценке деловых и личностных качеств руководителя)
Оцените по 10-бальной шкале (от 0 до 9) психологические качества наиболее предпочитаемого Вами сотрудника, не называя его фамилии. Оцените качества наименее предпочитаемого сотрудника, также не называя его фамилии. Затем оцените самого себя. 9 баллов – самый высокий уровень развития качества. 0 – его полное отсутствие.
Анализ и интерпретация результатов тестирования
В таблице приведены деловые (пп. 1-10) и личностные качества (пп.11-20). Подсчитайте средние баллы по деловым и личностным качествам (пп. 1-10) и 11-20) всех оцениваемых Вами лиц (наиболее предпочитаемого, наименее предпочитаемого, самого себя). Выведите общие средние по всем двадцати психологическим качествам. Проведите анализ и интерпретируйте данные тестирования по следующим позициям. 1. Поставили ли Вы какие-либо высокие оценки наименее предпочитаемому сотруднику? Поставили ли Вы какие-либо низкие оценки наиболее предпочитаемому сотруднику? Разнообразны ли оценки, которые Вы поставили лично себе? Или эти оценки в основном постоянны? 2. Какие качества Вы больше всего цените в себе? Деловые или личностные? За какие качества (деловые или личностные) Вы более всего цените наиболее предпочитаемого сотрудника? За что Вы недолюбливаете наименее предпочитаемого сотрудника? Может оказаться, что некоторые его качества схожи с Вашими, а в чем-то – противоположны Вашим. Какие это качества? Почему они для Вас важнее других? 3. на условной шкале (см. далее) расположите условные обозначения и Ваших сотрудников. Сотрудник (-) Я Сотрудник (+) __I_____________________________I______________________________I___ 0 баллов 9 баллов Условные обозначения: сотрудник (+) – наиболее предпочитаемый; сотрудник (-) – наименее предпочитаемый. Какому из Ваших сотрудников ближе всего Ваша самооценка? По каким из 20 психологических качеств Вы ближе к одному а по каким – ближе к другому сотруднику? Что нового Вы узнали о себе? Есть ли качества, по которым Вы превосходите коллегу (+)? Что это за качества? Есть ли качества, по которым коллега (–) превосходит Вас? Оценив себя, человек может сознательно, а не стихийно, управлять своим поведение и заниматься самовоспитанием. Обычно у эффективного руководителя различия между средними оценками наиболее и наименее предпочитаемых коллег небольшие. Руководитель умеет видеть и достоинства непредпочитаемого и недостатки предпочитаемого коллеги. 2. Тест «Потенциал службы персонала» (тест разработан в координационной группе по изучению характера Центра социологических исследований МГУ) Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом или непосредственным организатором тестирования может служить любой профессионально компетентный сотрудник, проработавший в организации не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.
Инструкция
Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в оцениваемой организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнивать с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала. 1.Служба персонала: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения т.п. – 1; личным учетом и обучением – 2; также аттестацией – 3; выполняет также одну-две другие функции – 5; выполняет восемь стандартных функций (они названы в пунктах 2-9 настоящего опросника) – 8; выполняет более восьми функций – 10. 2.Прием на работу: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0; по объявлению – 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – 2; через краткие публикуемые объявления – 3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам – 5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – 7; он подбирает большую часть работников – 10. 3.Комплектование подразделений: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку – 1; руководитель на глаз старается подобрать работника с учетом того, кто с кем будет работать – 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но только в определенном порядке – 10. 4.Контрактная система: отсутствует – 0; используется для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в общем виде – 4; для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме – 10. 5.Должностные инструкции: практически отсутствуют – 0; существуют для отдельных работников в самом общем виде – 2; для многих работников в таком же общем виде – 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контрактами и режимом работы – 7; практически такие инструкции введены повсеместно – 10. 6.Текущее обучение: практически отсутствует – 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3; эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – 4; лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылаются многие – 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – 8; такая система охватывает весь без исключения персонал – 10. 7.Должностное продвижение: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальника – 0; зависит от начальника, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику – 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5; на конкурсной основе по объективным критериям – 7; существуют график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие – 10. 8.Аттестация: практически не проводится – 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но регулярно – 5; по этим же методикам строго регулярно каждые три-пять лет – 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов – каждые три года – 8; по тестовым методикам ежегодно – 10. 9.Увольнение: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5; каждый факт увольнения; по собственному и несобственному желанию отражается на кармане службы персонала – 10. 10.При сокращении штатов: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству – 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу – 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и, в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием – 10. 3. Бланк для беседы на должность менеджера Дата___________2007г. 1. Рейтинг (оценка) 2. Комментарии_______________________________________________
не только то, что претендент может делать, но также его стабильность,
_____________________________________________________________
трудолюбие, упорство, умение общаться с другими, уверенность
_____________________________________________________________
в себе, лидерские качества, возраст, причины подачи заявления на эту
_____________________________________________________________
работу, а также домашнюю ситуацию и здоровье
Беседу проводил_______________________________________________ 3. На вакантную должность_____________________________________ 4. Фамилия, имя, отчество_______________________________________ 5. Дата рождения______________________________________________ 6. Номер телефона_____________Настоящий номер_________________ Город__________Регион__________Как долго там проживаете?_______ 7. Служили ли в вооруженных силах?_____________________________ Если да, то род войск______________Дата службы__________________ Если нет, то почему?___________________________________________ _____________________________________________________________ Попадали ли Вы в госпиталь во время службы?_____________________ 8. Получаете ли Вы зарплату?____________________________________ 9. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро Вы сможете приступить к выполнению обязанностей?__________________________ 10. Почему Вы хотите занять данное вакантное место?______________ _____________________________________________________________
Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?
11. Опыт работы_______________________________________________
Расскажите обо всем. Эта информация крайне необходима
_____________________________________________________________Записать последнее место работы в первую очередь
_____________________________________________________________Опыт службы в вооруженных силах должен быть записан как опыт работы
Последнее или настоящее место работы 12. Компания__________________________________________________ 13. Город_____________________________________________________ 14. С________по__________(время работы) 15. Как Вы устроились на работу?________________________________ Кого Вы там знали?____________________________________________
Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно
_____________________________________________________________получения работы?
16.Сущность работы вначале____________________________________
Можно ли использовать опыт работы
_____________________________________________________________заявителя на прежних местах для работы на данной должности?
Какую зарплату Вам платили вначале?____________________________ 17. Как менялась работа со временем?____________________________
Какой прогресс был у заявителя
_____________________________________________________________на этой работе?
18. Чем Вы занимались на работе до момента увольнения?___________ Какую _____________________________________________________________
ответственность нес заявитель?
19. Зарплата до момента увольнения?_____________________________ 20. Начальник__________Его должность__________________________ Что он собой представляет?_____________________________________ Как у заявителя складывались отношения с начальником? Насколько пристально он наблюдал за Вами?______________________ Какую власть Вы имели (имеете)?________________________________ Сколько человек было под Вашим началом?_______________________ Чем они занимались?___________________________________________ Лидер ли заявитель? 21. Ответственность за формулировки политики____________________ Была ли у заявителя _____________________________________________________________
ответственность в системе управления?
4. Тест «Оценка кандидата на рабочее место» Данный тест может использоваться для определения умения студента проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса. Инструкция Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой «П» («правильно») или «Л» («ложно»).Опросник
- Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом. Чтобы определить может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справлялся с нынешней работой. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет. Если представитель фирмы опишет условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить. Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует упустить из соображений тактичности. Вопрос о том, как претендент относится к работе в комнате, поможет составить представление о стиле его руководства. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, дает представление, каковы его политические взгляды. Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, можно выяснить, какого положения он стремиться достичь. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
Подведите итоги
Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка «Л» присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, а отметка «П» - вопросам: 2, 3,4 ,5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.5. Упражнение «Аттестация молодого специалиста» (разработано Д. К. Саутом, доработано Г. Воробьевым, используется применительно к молодым специалистам ряда категорий) Оцените молодого специалиста, которого Вы знаете по своей работе (если это условие для Вас не выполнимо – выберите студента). Вам будет предложено 33 вопроса, группирующиеся в 5 групп навыков с максимальным числом очков по каждой группе – 20, итого 100.Каждый вопрос – это утверждение о вашем работнике, оцениваемое некоторым числом очков. На основе этого числа выставьте свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете нужным). Полученные данные прокомментируйте по отдельным группам и в целом. Количество набранных баллов и их сравнительный анализ позволяют судить об основных группах качеств молодого специалиста (или студента). Коммуникационные навыки (20) Пишет так, что каждый может его понять – 3,9 Написанные им работы редко требуют переделки – 3,6 Его выступления всегда тщательно обдуманны – 2,8 Рабочие записки всегда правильны и точны – 2,7 Умеет всегда подчеркивать самое основное; не утопает в подробностях – 2,5 Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе – 2,3 Умеет давать объяснения – 2,2 Взаимоотношения (20) Терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он – 4,5 Хорошо ладит со всеми типами людей – 4,4 Уважает суждения и способности других людей – 3,9 Готов принять совет – 3,6 Прислушивается к чужой точке зрения – 3,6 Мотивация (20) Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость – 4,6 Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи – 3,7 Если выдается свободное время, активно ищет работу – 3,1 Часто выполняет работы «сверх нормы» - 3,1 Не бросает работу, пока она не сделана – 2,8 Стремиться выполнять задание полностью, без недоделок – 2,7 Специальные навыки (20) Предпочитает вести подопечных, а не понукать их – 3,6 Умеет организовать работу других – 3,6 Тратит время на чтение специальной литературы – 3,1 Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением – 2,9 Умеет применять на практике свои теоретические познания – 2,4 Умеет найти какой-нибудь путь решения имеющейся проблемы – 2,4 Умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые вещи – 2,0 Самостоятельность (20) Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе – 3,8 Не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая перегрузка, жесткие сроки и т.д. – 3,8 Не избегает решения и не колеблется при их принятии – 2,5 Решает проблемы сам, не просит об этом других – 2,2 Замечания и несерьезные упреки переносит легко – 2,2 Не боится задавать вопросы – 2,1 Опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и разумно – 1,9 Готов признать ошибку, если, в самом деле, допустил ее – 1,5 6. Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей Ф.И.О. Эксперта____________________________________________________ Ф.И.О. Оцениваемого руководителя___________________________________ Для оценки эффективности руководителя пользуйтесь следующей шкалой: 0 – не эффективен 1- не очень эффективен 2- недостаточно эффективен 3 – в некоторой степени эффективен 4 – сравнительно эффективен 5 – практически эффективен 6 - эффективен
| КРИТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ | Оценка в баллах |
||||||
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| А. Ситуации, возникающие в связи с материально-техническим и кадровым обеспечением подразделения 1)при задержке поступления сырья, материалов, реактивов, оборудования, документации; 2)при неукоплектованности подразделения персоналом; 3) при необеспеченности финансирования. | |||||||
| Б. Ситуации, возникающие в процессе функционирования подразделения. 1)при невыполнении в срок плановых заданий; 2)при выполнении подразделением внеплановых работ; 3) при некачественном выполнении работ. | |||||||
| В. Ситуации, возникающие в связи с организацией труда руководителя подразделения. 1)при загруженности работой с документами; 2)при необходимости рационального распределения рабочего времени; 3) при несогласованности проведения мероприятий вышестоящим руководством. | |||||||
| Г. Ситуации, возникающие в связи с отношением подчиненным к выполняемой работе. 1)при предотвращении нарушений работниками трудовой дисциплины; 2)при предотвращении нарушений технологической дисциплины; 3)при безынициативном, формальном отношении работников к выполнению заданий. | |||||||
| Д. Ситуации, возникающие в связи с особенностями взаимоотношений и общения руководителей и подчиненных. 1)при критике стиля и методов руководства подчиненными; 2)при недоверии и взаимонепонимании подчиненных, вызванном различиями в возрасте, опыте, знаниях; 3)при дезорганизации работы подразделения, вызванной деятельностью неформальных лидеров, отдельных сотрудников; 4)при использовании морального поощрения для повышения сплоченности коллектива, для развития сотрудничества. | |||||||
| И. Ситуации, возникающие в связи с особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством. 1)при реагировании на критику вышестоящего руководства; 2)при получении неопределенных противоречивых указаний; 3)при получении распоряжений, с которыми принципиально не согласен. | |||||||
| К. Ситуации, возникающие в отношениях со смежными подразделениями. 1)при несогласованности со смежными подразделениями планах работ и их выполнении; 2)при нечетком разграничении функции между подразделениями; при оказании помощи смежному подразделению. | |||||||
| Л.Ситуации, возникающие при выполнении общественной работы. 1)при необходимости «выкраить» время из очень напряженного графика; 2)при перезагруженности общественной работой. | |||||||
| М.Ситуации, возникающие при подготовке и проведении нововведения. 1)при необходимости учитывать взгляд, предложения, в том числе и подчиненных;2)при необходимости отстаивать новшество при противодействии со стороны авторитетных лиц; при выделении главного и второстепенного. | |||||||
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Инструкция
«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».
Текст опросника
А. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах
докладывали именно ему.
Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
Б. Приказывает так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не умеет.
А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
В. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их. 8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
А. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
В. Контролирует работу от случая к случаю.
А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
В. Не может влиять на дисциплину.
16.
А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
Б. С руководителем работать интересно.
В. Подчиненные предоставлены самим себе.
КЛЮЧ
| ОПРОСНЫЙ |
ЛИСТ |
|
Оценивает(ют)ся: |
|
| 1. а б в |
9. а б в |
| 2. а б в |
10. а б в |
| 3. а б в |
11. а б в |
| 4. а б в |
12. а б в |
| 5. а б в |
13. а б в |
| 6. а б в |
14. а б в |
| 7. а б в |
15. а б в |
| 8. а б в |
16. а б в |
|
№ |
№ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля управления . Порядок тестирования содержится в инструкции. Инструкция к тестуОпросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе буквой. Если вы оцениваете одновременно двух или более руководителей, сравните их по трем приведенным утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей) и отметьте ваше мнение о каждом разными знаками: «+», «!», «1» и т. д. Тестовый материал
Ключ к тесту
Обработка и интерпретация результатов тестаПроводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства. Авторитарный (директивный) стиль (А). Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. Снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Демократический (коллегиальный) стиль (Д). Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.
Это интересно:
|
